Az emberi tényező az egyik legfontosabb összetevője a sikereknek. A motiváció fenntartása, a képességekhez igazított elvárások támasztása és a fejlődési lehetőség biztosítása egyaránt fontos ahhoz, hogy a csapat a legjobb teljesítményt hozhassa ki magából. Az Art of Progressnél ezért olyan nemzetközileg elismert eszközrendszert nyújtunk vállalkozása számára, mellyel mérhetővé teheti kollégái fejlődését. Büszkék vagyunk rá, hogy ezen módszerek kizárólagos kompetencia központjaként működünk Magyarországon.
A GPOP (Golden Profile of Personality) kérdőív mögött csaknem 50 éves kutatói és fejlesztői munka áll. Jelen formájában John Golden alakította ki.
A kérdőív Carl Gustav Jung személyiségtipológiáján alapuló klasszikus 16 személyiségtípust írja le. Visszajelzéseiben a jungi skála részletes alábontását használja. A teszt révén visszajelzést kapunk a kitöltő személyiségtípusáról, egyéni stresszjellemzőiről. A kérdőív célja nem a személyiség megváltoztatása – mai tudásunk szerint ez a szokásos beavatkozásokkal nem is lehetséges -, hanem segítségével kialakított személyiségprofilokra alapozva építhetjük fel tréningjeinket, tanácsadó munkánkat.
A GPOP nem egyszerűen az eredeti kérdőív magyar nyelvű fordítása, hanem annak honosítása, a helyi kultúrához való illesztése. Az ezen dolgozó szakemberekkel, Richard Bents-szel és Dr. Erős Ilonával az Art of Progress is szorosan együttműködik.
Ezen a szinten nem új tudásra, vagy új eszközökre van szükség, hanem a belső indíttatás megváltoztatására. Miközben a viselkedés-szintű beavatkozásokkal viszonylag gyors eredmények érhetők el, de ezek hatása gyorsan csökken, a résztvevők belső meggyőződését, indíttatását befolyásoló attitűd-szintű változások hatása hosszútávon is érzékelhető.
Az ARPe (Authority – Resposibility – Power expanding) kérdőív az autoritást, a belső magabiztosságot és a belső erőt méri. Ezen keresztül megmutatja hogy a kérdőívet kitöltő személy mennyire képes felvállalni saját véleményét, hogyan érzékeli önmagát és a külvilágot, mennyire bízik önmagában és az őt körülvevő világban. Az egyéni mérés kitűnően megmutatja, hol vannak a változás gátjai.
Az ARPe kérdőív kitűnően alkalmazható csoportos mérésekhez is, amikor segítségével a csoporthoz való tartozás és a kötődés vizsgálható.
Az ARPe kérdőív a fejlesztési folyamat több pontján is alkalmazható.
- A fejlesztés elején – személyes interjúkkal kiegészítve – kiválóan alkalmas a kiindulási helyzet felmérésére (diagnózis)
- A fejlesztés elkezdése után 8-9 hónappal a kérdőív segítségével mérhető az elért eredmény, az „elmozdulás”.
- A fejlesztés befejezése után 3 hónappal az ARPe eszköz segítségével az elért eredmények tartóssága mérhető.
Az MTL (Management – Transition – Leadership) kérdőív a vezetői készségek mérését szolgálja. Az eszköznek elérhető a 360 fokos mérést támogató verziója is.
Az MTL viselkedés szinten a vizsgált személyek saját visszajelzéseit használja. Eredményeit azáltal alakítja ki, hogy összeveti a fontos készségeket a használtakkal. Ez a kérdőív kitűnően megmutatja, hol áll a vizsgált személy a leader típusú vezetővé válás folyamatában.
Az MTL kérdőív kevéssé mélyreható, viszont gyors képalkotást tesz lehetővé, ezért rendszerint első felmérésként alkalmazzuk. Segítségével meghatározhatjuk, merre érdemes elindulni a fejlesztésben. Csoportos feldolgozáskor a csoport maga érvényesíti, igazolja vissza a mérési eredményeket.
Az egyén fejlesztése, a csoporton belüli együttműködés vizsgálata, vagy egy új munkatárs vizsgálata egyarán egy állapotfelméréssel, az objektivitásra törekedő diagnózissal kezdődik.
A munkavégzés során megjelenő tulajdonságok vizsgálatára, a fejlesztés eredményének, a bekövetkező változások mérésére a PAPI3 (Peronality And Preference Inventory) kérdőívet használjuk.
A kérdőívet eredetileg Dr Max Martin Kostick (Boston State College, USA) dolgozta ki, ma a Cubiks Group Limited tulajdona.
A PAPI3 a munkavégzésben megjelenő szerepek és szükségletek (belső motivátorok) feltérképezése során 7 faktort 22 skála szerit mér. Az eredményeket normacsoporthoz viszonyítva, illetve belső preferenciákat mérve jeleníti meg.
Az Art of Progress a PAPI3 kérdőív honosított, a hazai normákhoz igazított változatát használja.
A fejlesztéssel foglalkozó szakemberek régi problémája a résztevők megfelelő motiválása a rutinfeladatok végzése során. Erre nyújt megoldást a tanulási, változási folyamatok „játékosítása” (gamification).
Az on-line működés előnye, hogy a munkatársak széles köre vehet részt a szervezeti tanulásban. A szervezet- és együttműködés-fejlesztés területén a gamification-nek kiemelt szerepe van, a tervezett változások gyorsabban épülnek be a hétköznapi működésbe, a lényegre koncentrálva.
A játékon alapuló fejlesztés mindig egy az adott céghez, az ott folyó kommunikációhoz illesztett felületen történik, így a résztvevőknek nem kell egy új platformot megismerniük, ahhoz alkalmazkodniuk.
A fokozatosan nehezedő feladatok, melyek egy – általában a tréningről behozott történethez – kapcsolódnak minden esetben valamilyen interakcióhoz, jutalomhoz vezetnek. Mivel a „játékosok” előtt egyre jobban kibontakozik a cél és érzik, hogy ők irányítják az eseményeket, egyre motiváltabbá válnak, Fontos, hogy a részvevők a játékon alapuló fejlesztés során kizárólag pozitív megerősítést kapnak.
A gamification kiválóan alkalmas a tréningek utánkövetésére. Miközben a feladatok segítenek az érzelmek felismerésében, tudatosításában és a következő lépés megtalálásában, a trénerek pontosan nyomon követhetik a tanultak alkalmazását, beépülését.
A játékon alapuló fejlesztés a legegyszerűbb szöveges (kérdés-felelet) formától egészen a kifinomult multimédiás formáig sokféle szinten megvalósítható. A lényeg, hogy az mindig illeszkedjék a résztvevők kultúrájába.
A gamification megoldások a szervezetfejlesztési alkalmazáson túl kiválóan alkalmasak a cégen belüli tanulás (pl. egy biztosítónál az új termékek elsajátításának) a támogatására is.
Speciális kurzus, melynek résztvevői a sikeres befolyásolók leghatékonyabb módszereit sajátíthatják el. Megismerkednek az influencer modellel, ami a gyors és fenntartható viselkedésváltozásokra helyezi a hangsúlyt. Ennek kidolgozói szerint a vezetés nem más, mint szándékos befolyásolás, mely viselkedést változást szeretne előidézni az emberekben. A modell megismerése nyomán megvizsgáljuk, hogyan tudjuk befolyásoló erőnket tudatosan használni, a megfelelő irányú változásokat támogató viselkedéseket előhívni és azokat megerősíteni. Ezt követően a résztvevők megismerkedhetnek a koncepció alkalmazásának különböző példáival, (virtuálisan) találkozhatnak nagy befolyásolókkal, elemezzük a konkrét esettanulmányok tanulságait. Az esetekből következtetéseket levonva a vezetők a maguk és csapatuk számára hasznosítható elemekkel gazdagodnak.
